Mariage, heureux événement, coup dur… Sur le lieu de travail, tout finit un jour ou l’autre par se savoir. Le gâteau d’anniversaire concocté en grand secret par l’équipe quand on s’y attend le moins, les conseils avisés de ceux qui ont déjà vécu des nuits blanches avec un nouveau-né, ou encore le remède miracle quand on devine un stress dans la vie personnelle d’un collègue. Bonne camaraderie, gentillesse, discussions autour d’un café pour confier ses doutes à une oreille attentive. “La vie privée a pris de plus en plus de place au travail depuis le Covid-19”, constate Anna Milleret-Godet, avocate associée chez Delsol Avocats. Avec les réunions en ligne, le travail est entré dans la sphère personnelle. Les cris des enfants, le mug favori, l’ombre pas si furtive du conjoint, le salon en arrière-plan… Les visioconférences ont en effet levé le voile sur une partie de notre intimité, et depuis, les réseaux sociaux ont accentué encore le phénomène. Mais jusqu’où est-il conseillé de se confier au bureau sur sa vie privée, sans craindre qu’un jour “tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous” ?”Pendant le process de recrutement, il est interdit de demander à un candidat des détails comme son statut marital, une activité syndicale, ou encore une appartenance ethnique ou religieuse. Ce sont autant d’éléments qui relèvent du strict domaine privé, dès lors qu’ils n’ont aucun lien avec le poste concerné. Certains métiers, en revanche, nécessitent que certains faits privés soient fournis, comme la présentation d’un casier judiciaire pour exercer en tant que trader, par exemple”, détaille maître Milleret-Godet.Une fois embauché, le salarié est tenu de fournir certaines informations indispensables, comme une adresse valide, et tout changement d’adresse en cas de déménagement. Rien de plus. Toutefois, aucune obligation de partager des détails sur sa situation familiale, que ce soit auprès de ses collègues ou des ressources humaines. Mais choisir de rester discret, c’est aussi prendre le risque de passer à côté de certains avantages offerts par l’entreprise, comme une prime de naissance, des congés pour enfant malade, ou des vacances adaptées au rythme scolaire.En cas de licenciement économique, la situation familiale – comme le nombre d’enfants à charge – entre en compte dans les critères d’ordre de licenciement. Sans ces informations, un salarié peut se retrouver avec moins de points que son collègue et devenir ainsi prioritaire pour un départ. “Dans l’exécution du contrat de travail, la France est diamétralement à l’opposé de ce qui se fait aux Etats-Unis”, souligne Anna Milleret-Godet. “Ainsi, un groupe américain avait envoyé à l’ensemble de ses filiales, y compris françaises, un questionnaire de satisfaction auprès de tous les employés notamment sur leurs orientations sexuelles et leur religion, dans un objectif d’inclusion. En France, ce type de questions est interdit, et peut même choquer malgré l’intention affichée d’améliorer le quotidien des salariés”.De même, le pouvoir de direction de l’employeur ne peut pas se fonder sur des faits relevant de la vie privée du salarié, sauf en cas de manquement à l’obligation de loyauté ou lorsqu’un comportement personnel provoque un trouble objectif au sein de l’entreprise. Cependant, une critique formulée par un salarié à propos de son entreprise, publiée dans un cercle restreint comme un groupe Facebook fermé ou via une messagerie privée, ne pourra pas lui être reprochée devant un juge.Les relations amoureuses dans l’entrepriseSelon la plateforme de recrutement MeilleursChasseurs (février 2025), 39 % des Français reconnaissent avoir vécu une relation amoureuse sur leur lieu de travail. Et d’après une étude menée par l’Ifop en 2018, 14 % des couples se seraient même formés au bureau. “Le Code du travail français n’interdit absolument pas les relations amoureuses au sein de l’entreprise”, confirme l’avocate Anna Milleret-Godet. Pourtant, dans une affaire récente, la Cour de cassation a estimé qu’un DRH qui avait entretenu une relation cachée avec une représentante syndicale, avait manqué à son obligation de loyauté. “L’idée n’est pas d’interdire les relations intimes entre salariés, mais d’empêcher des situations qui pourraient générer du harcèlement, des conflits d’intérêts, des discriminations”, précise l’experte.En dehors de ces situations délicates, et si la discrétion reste possible, l’experte recommande de couper court aux rumeurs et de prévenir sa hiérarchie afin, par exemple, de pouvoir prendre des vacances en même temps. Cela permet aussi au manager, s’il devait y avoir une séparation, de comprendre qu’un salarié traverse une épreuve difficile. Une préconisation peut-être inutile pour les 68 % de Français (79 % des hommes contre 56 % des femmes) qui pensent qu’il n’est plus possible de tomber amoureux au travail… mais à méditer pour les 52 % de femmes qui déclarent avoir déjà ressenti un “crush” lors d’un entretien, ainsi que pour leurs managers (MeilleursChasseurs).
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Author : Claire Padych
Publish date : 2025-03-04 12:00:00
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Parler de sa vie privée au travail ? Nos conseils pour éviter “l’effet boomerang”
