L’Express

Télétravail, le début de la fin ? Le point de vue de quatre experts RH

Avec la propagation du variant Delta, les adeptes du télétravail sont confortés dans l'idée que ce mode de vie s'impose désormais "naturellement".




Depuis la pandémie, le télétravail semblait définitivement entré dans les mœurs. Un ou deux jours à distance (voire plus), la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : de nombreux salariés semblaient s’être parfaitement accommodés de ce nouveau modèle. Y aurait-il eu malentendu ? Une dynamique venue des Etats-Unis semble s’être enclenchée ces derniers mois : le grand retour au bureau. L’exemple de l’entreprise Zoom, à l’origine de l’outil de visioconférence devenu l’une des références du secteur, a marqué les esprits : l’organisation a elle-même demandé à ses employés de revenir davantage en présentiel. Un paradoxe sur lequel n’ont pas manqué de surfer les détracteurs du travail à distance, alors même que Zoom est en proie à d’importantes difficultés financières depuis la fin des confinements et que l’entreprise a dû réduire de 15 % ses effectifs.En France, ce sont de grands groupes, comme Publicis, Safran, Vinci, ou encore Orange, qui ont également fait le choix de poser un cadre clair en matière de télétravail. Au forum de Davos, le DG de L’Oréal, Nicolas Hieronimus, a même rappelé à quel point il était « vital d’être au bureau » à ses yeux, afin de pouvoir continuer à « rencontrer des gens ». Le travail à distance pourrait-il être voué à reculer, voire disparaître, en France, alors qu’elle est déjà l’un des pays européens qui le pratiquent le moins ? L’Express a interrogé quatre experts sur le sujet : Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH (ANDRH) ; Albane Hussenet, directrice du recrutement et de l’engagement des talents de BlaBlaCar ; Emmanuelle Léon, directrice de la chaire Reinventing Work de l’ESCP Business School ; et Marine Chabot, associée du cabinet de conseil en management ConvictionsRH.Benoît Serre (ANDRH) : « La refonte du modèle de management est inévitable » »En France, le modèle de télétravail est aujourd’hui très libertaire : chacun fait un peu ce qu’il veut. Le travail à distance s’est installé de manière très brutale à l’occasion du Covid, dans un pays qui en faisait peu auparavant et, donc, de manière désorganisée. Depuis, cela fonctionne plus ou moins comme ça, avec quelques accords qui posent un cadre, en limitant le nombre de jours par semaine ou en instaurant des processus de contrôle et d’autorisations pas très clairs. »Au bout de trois ans, on commence désormais à se questionner sur ce qui fonctionne ou non. D’un côté, on a 30 % des salariés qui télétravaillent et semblent plutôt satisfaits du modèle. De l’autre, on a des entreprises qui voient les côtés positifs mais trouvent aussi des défauts, en particulier la désorganisation et l’absence de fonctionnement collectif qu’il engendre. Et, donc, beaucoup d’entre elles sont en train de renégocier leurs accords ou de repenser leur modèle. »Si cela peut être mal vécu par les salariés, comme une forme de défiance, de manque de confiance, ou une volonté de certaines organisations de revenir à l’ancien monde, ce n’est à mes yeux pas du tout le cas. Le télétravail est une nouvelle donnée qui doit être intégrée et organisée, comme le travail a toujours été organisé dans les entreprises. Cette structuration est absolument nécessaire à faire. Sinon, c’est justement là que le télétravail s’arrêtera et que les entreprises finiront par l’interdire. »Pourtant, je ne pense pas que le travail à distance à tout prix soit vraiment la demande des salariés. Ces derniers souhaitent surtout une plus grande autonomie d’organisation dans leur travail, dont le télétravail est une des formes. C’est ce qui est assez troublant pour les entreprises : en France, l’organisation du travail est contrainte depuis longtemps. C’est le fameux 8 heures-18 heures, sans oublier une culture d’entreprise très présentéiste. Pour être un peu provocateur, je dirais même qu’on a longtemps attaché plus d’importance au fait que les gens soient là plutôt qu’au fait qu’ils travaillent vraiment. »De façon générale, la refonte du modèle de management est inévitable. C’est pour cela que le processus sera long. Il s’agit d’un système quasi holistique, dont le télétravail n’est qu’un des bouts. Mais c’est le bout le plus concret, ce qui fait qu’on en parle beaucoup. En revanche, la question centrale est plutôt comment réussir à transformer les organisations de travail pour donner plus d’autonomie, de responsabilités, de confiance et de reconnaissance aux gens. C’est comme cela qu’on réconciliera vraiment l’entreprise et le salarié, et que l’on recréera de l’engagement. »Albane Hussenet (BlaBlaCar) : « Le télétravail fonctionne si on y met les moyens » »Nous ne reviendrons pas en arrière sur le télétravail. Déjà, de notre côté, la transition n’a pas été amorcée par la seule contrainte du contexte Covid. Nous avions commencé à mettre en place cette politique de flexibilité dès 2019, dans une perspective d’attractivité et de rétention de nos collaborateurs, qui a bien sûr pris ensuite beaucoup d’ampleur. »Les quelques années d’expérience accumulées nous permettent de commencer à avoir des éléments quantitatifs et qualitatifs pour mesurer l’impact de notre politique. 33 % de nos employés sont en télétravail complet, notamment certains qui ont décidé de vivre en dehors de Paris. Pour que cela fonctionne, il faut investir, afin de permettre au salarié en distanciel de se connecter à ses collègues, à l’entreprise et à sa culture. »A BlaBlaCar, par exemple, pour permettre à ces personnes en distanciel total de venir une fois par mois à Paris, nous remboursons les trajets et les frais d’hébergement, et nous nous assurons que les événements soient communiqués assez longtemps en avance pour permettre à chacun de s’organiser. Sans oublier une prise en compte d’éléments plus techniques, comme s’assurer que les personnes aient un bon espace de travail chez eux, des outils collaboratifs ergonomiques. »Cela donne des résultats. Nous avons fait un sondage en novembre dernier : 95 % de nos employés nous disent qu’ils souhaitent rester à BlaBlaCar, notamment en raison de cette politique de flexibilité très importante. C’est un énorme levier de rétention et un élément de bien-être notable. Selon d’autres chiffres que nous avons pu récolter récemment, 92 % des employés affirment qu’ils ont un bon soutien managérial malgré la distance, et 82 % sont satisfaits du contact avec leurs collègues. Cela ne nous donne pas envie de faire demi-tour. »Mais j’insiste sur ce point : si l’entreprise n’investit pas, cela revient à faire porter le coût du télétravail sur l’employé. Et c’est là qu’il y a un risque d’engagement moindre et de déconnexion de la culture d’entreprise, car il y a un coût que les employés ne sont pas forcément prêts à le financer. »Emmanuelle Léon (ESCP BS) : « Une entreprise, ce n’est pas le Club Med » »Il est temps d’arrêter de se focaliser sur le télétravail ! Ce n’est pas tant le lieu qui est essentiel que l’activité qui s’y déroule. Le travail hybride, c’est d’abord du travail. Et, il faut l’avouer, nous avons pris de très mauvaises habitudes. Avant, le télétravail était réservé à certains salariés et vécu comme un ‘plus’. Il s’agissait d’accorder aux télétravailleurs un moment de concentration où ils pouvaient avancer sur des dossiers de fond – souvent difficiles à traiter au bureau. Et, quand on était en présentiel, on était sur un temps plus collectif. Aujourd’hui, l’une des choses qui fait le plus du mal au télétravail, c’est que les journées de travail à distance ne sont pas différentes des journées de travail en présentiel. Pour beaucoup d’activités, de 9 heures à 19 heures, vous êtes soit en train de répondre à vos e-mails, soit en train d’enchaîner des réunions à distance. »Les managers ont eu tendance à penser que, comme ils savent manager, ils sauront le faire sans problème à distance. C’est faux. Le management hybride demande une véritable discipline, bien éloignée du management déambulatoire tant prisé des pays latins. Je ne devrais pas appeler mes collaborateurs toutes les deux minutes dès qu’une idée me vient, je ne devrais pas envoyer des e-mails sans réfléchir. Il va falloir professionnaliser les managers et les aider également à définir le cadre de référence pour leurs équipes. Le télétravail ne peut plus être à la seule discrétion du collaborateur. Une entreprise, ce n’est pas le Club Med. Si on veut que le travail hybride perdure, il va falloir l’organiser. »Les avantages du télétravail, on les connaît tous : moins de transports, d’allers-retours, de fatigue, un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. Mais on est face aujourd’hui à un paradoxe : d’un côté, le télétravail, qui était attendu, voulu, désiré et qui est présent ; de l’autre, une montée des risques psychosociaux et une baisse de l’engagement. Comment expliquer que des salariés plus satisfaits soient moins engagés ? Tout simplement parce qu’il y a une confusion des genres. Le télétravail n’est pas un facteur de motivation à lui seul. Je ne me lève pas le matin pour travailler juste parce que je peux travailler depuis mon domicile ! »Le télétravail ne devrait pas diminuer, sauf si, effectivement, on se rend compte à terme qu’on n’a pas su le structurer. Etre à distance, c’est une sorte de révélateur de toutes les carences qui étaient déjà présentes dans une entreprise, et cela peut même les amplifier. Certains comparent le télétravail à la cigarette : ça satisfait les gens, mais c’est mauvais pour la santé. Je pense qu’il faut nuancer ce propos : le télétravail est bon pour la santé mais demande à être bien géré pour le rester. »Marine Chabot (ConvictionsRH) : « C’est plus le contrat social que le télétravail qui change » »Je ne crois pas à un grand retour en arrière sur le télétravail, car il s’inscrit dans une dynamique sociétale beaucoup plus large. La majorité de nos clients nous interrogent sur l’expérience collaborateur, la mesure du bien-être du salarié, l’identification de ses leviers motivationnels, et ce qu’on peut offrir en plus pour améliorer la rétention ou encore réduire l’absentéisme. Le télétravail est un de ces leviers, mais n’est pas du tout le seul. »Parce que la digitalisation est derrière nous, et parce que l’intelligence artificielle et la robotisation accélèrent la transformation des métiers, de nouveaux modèles organisationnels se développent. Les activités peuvent être réalisées de plus en plus en distanciel, mais c’est surtout le rapport à l’employeur qui est en train d’évoluer. C’est plus le contrat social que le télétravail à lui seul qui change. Les entreprises cherchent comment offrir plus de valeur ou de sens au travail à leurs collaborateurs. Sans oublier ceux qui ne peuvent pas télétravailler, et qui peuvent avoir un vrai ressenti d’iniquité à l’égard de ceux qui peuvent travailler à distance et bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. »Pourtant, selon les organisations, il peut encore y avoir un travail à faire sur la reconnaissance du travail à distance. Certains dirigeants affichent encore qu’ils n’apprécient pas le télétravail, voire affirment que les salariés qui veulent progresser et s’investir dans l’entreprise sont ceux qui sont présents physiquement. Tant que cette vision n’évoluera pas, en cascade, le management de proximité transmettra et mettra en œuvre ces messages et ces pratiques. Et ce alors même que des études ont pu montrer que la productivité ne baissait pas quand les salariés sont à distance. »Mais, si l’on prend un peu de recul, on ne peut que faire le constat d’un pas en avant considérable depuis le Covid. L’évolution des pratiques, dont les pratiques managériales, n’a pas été progressive : ce que l’on aurait certainement fait en quinze ans a été acquis en quelques mois. C’est une nouvelle ère du travail, que les managers doivent s’approprier. Dans trois ou quatre ans, on aura acquis une maturité bien plus importante sur la capacité de manager le travail hybride. Il y a notamment des organisations qui sont vraiment en train de prendre le virage, et qui seront au point dans quelques années. Mais, au contraire, les entreprises qui ne se posent pas les bonnes questions aujourd’hui et ne mettent pas en œuvre les accompagnements nécessaires rencontreront très certainement toujours les mêmes difficultés dans deux ou trois ans. »



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Publish date : 2024-01-28 19:30:00

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